2.“惡意調崗”公司將員工調離自己原本熟悉的工作環(huán)境，這包括工作地點、工作職務的調動，以此達到讓員工自動辭職的目的。
洪律師說，如果在勞動合同中，對工作地點和職務沒有約定，那么公司可以依照自主權調整員工的工作地點和崗位，但必須是在改變工作地點和崗位對勞動者的工作環(huán)境和生活影響不大的前提下。如果在勞動合同中約定了工作地點，則必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致。
因此，只要勞動者能夠勝任自己的本職工作，單位以生產(chǎn)經(jīng)營需要為由，未經(jīng)勞動者同意擅自調整工作崗位的行為是違法的，勞動者就可以申請勞動仲裁來維護自己的合法權益。
3.“取消福利”公司沒有通過《勞動合同法》規(guī)定的程序，突然取消一些約定俗成的福利，如免費的午餐或下班車輛接送等，也有可能會讓一些員工“自裁”，這也算是變相裁員。
此外，洪律師列舉了一些不能被裁員的情況：勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的等等。
律師提醒
勞動者應保留一切可證明勞動關系的證據(jù)
洪序耿律師提醒，公司用這些手段逼迫員工離職，是一種變相違法行為，按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位不能私自單方面解除勞動合同，作為勞動者，遇到這種情況可首先與用人單位協(xié)商解決，協(xié)商不成，可申請勞動仲裁，不服仲裁可向法院起訴。
在本案中，藍梅等人在勞動仲裁時之所以未受到支持，很大程度上是因為他們沒有把握住證據(jù)。對此，洪律師提醒，勞動者除了與用人單位簽訂勞動合同（一式兩份，主要證據(jù)）外，還應保留工作證、工資憑證、繳納醫(yī)社保憑證等一系列可證明勞動關系的書面證據(jù)。
